Não raro, empresas contratantes deparam-se com condenações especialmente diante de prestadoras de serviços mal organizadas, desprovidas de documentação e registro formal ou que não possuem de fato condições mínimas de arcar com as obrigações ao longo da atuação de seus empregados
Até a decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), que tornou unitário o entendimento sobre a possibilidade de terceirização da atividade finalística das empresas, passando então a ser admitida essa forma de contratação em todas as fases do processo produtivo ou de prestação de serviços, o posicionamento da Justiça do Trabalho era de que o vínculo empregatício se formaria a partir da constatação de outorga ou divisão com terceiros das atividades essenciais aos objetivos finais de um empresa no cumprimento de um contrato.
Havia, até então, o entendimento consolidado na Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), inviabilizando a terceirização de atividade fim, o que gerou inúmeras condenações trabalhistas e praticamente encerrou qualquer tentativa de se conferir força e segurança ao instituto da terceirização.
Decidida a questão, fato é que o cenário atual autoriza a transferência ou divisão a outras empresas, de atividades principais ou secundárias, necessárias em qualquer fase à entrega do produto ou do serviço final, agregando-se assim o trabalho de outras pessoas jurídicas, mantendo-se, contudo, a responsabilidade subsidiária da empresa contratante por eventuais descumprimentos de normas de natureza trabalhista ou previdenciárias.
E o que isso significa, afinal? Considerando a posição absolutamente refratária da Justiça do Trabalho à terceirização, fixou-se o entendimento de que é sim possível transferir a outra pessoa jurídica atividades de qualquer natureza, cabendo, contudo, à contratante zelar e fiscalizar a idoneidade da empresa contratada, porque qualquer descumprimento por parte desta poderá justificar sua responsabilização em Juízo, ainda que de forma subsidiária ou complementar à devedora principal.
Em suma, o que se conclui do entendimento firmado é que ainda que a divisão de atuação seja possível no contexto do processo produtivo ou de entrega de um serviço, não se está autorizando que assim o seja de qualquer maneira, ou mesmo de forma desregrada.
Não raro, empresas contratantes deparam-se com condenações especialmente diante de prestadoras de serviços mal organizadas, desprovidas de documentação e registro formal ou que não possuem de fato condições mínimas de arcar com as obrigações ao longo da atuação de seus empregados, demonstrando falta de capacidade financeira e organizacional que geram em último caso a responsabilização da contratante.
E então, quem escolhe mal sua parceira, ou quem paga sem fiscalizar o cumprimento pelo outro de obrigações essenciais, decerto que será cobrado judicialmente. A regra é clara e não é nova, já que se atribui há muito e claramente ao contratante a responsabilidade pela má escolha e pela ausência de controle de seus contratados, ainda que sejam outras pessoas jurídicas.
Mas, como evitar esse tipo de situação que não deixa de ser um passivo trabalhista de alto risco?
Entendemos que os processos de contratação devam ser pautados em protocolos internos que objetivem a checagem completa e a avaliação dos parceiros, além da análise documental de regularidade, como medidas minimamente essenciais.
Ainda, cláusulas contratuais específicas poderão autorizar o fornecimento de documentos de forma regular, como medida fiscalizatória, e o encerramento do contrato em situações que não sejam condizentes com a idoneidade que deve ser mantida e é esperada ao longo da relação.
Um corpo jurídico experiente e preparado poderá auxiliar na gestão de contratos e a evitar a formação de passivos trabalhistas diante da Justiça do Trabalho, ainda que possa parecer diante do entendimento formado pelo STF, que toda e qualquer forma de transferência de atividades ou de atuação seja permitida.
Artigo originalmente publicado em: Mundo RH
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