Daniela Lopomo Beteto

Não raro, empresas contratantes deparam-se com condenações especialmente diante de prestadoras de serviços mal organizadas, desprovidas de documentação e registro formal ou que não possuem de fato condições mínimas de arcar com as obrigações ao longo da atuação de seus empregados

Até a decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), que tornou unitário o entendimento sobre a possibilidade de terceirização da atividade finalística das empresas, passando então a ser admitida essa forma de contratação em todas as fases do processo produtivo ou de prestação de serviços, o posicionamento da Justiça do Trabalho era de que o vínculo empregatício se formaria a partir da constatação de outorga ou divisão com terceiros das atividades essenciais aos objetivos finais de um empresa no cumprimento de um contrato.

Havia, até então, o entendimento consolidado na Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), inviabilizando a terceirização de atividade fim, o que gerou inúmeras condenações trabalhistas e praticamente encerrou qualquer tentativa de se conferir força e segurança ao instituto da terceirização.

Decidida a questão, fato é que o cenário atual autoriza a transferência ou divisão a outras empresas, de atividades principais ou secundárias, necessárias em qualquer fase à entrega do produto ou do serviço final, agregando-se assim o trabalho de outras pessoas jurídicas, mantendo-se, contudo, a responsabilidade subsidiária da empresa contratante por eventuais descumprimentos de normas de natureza trabalhista ou previdenciárias.

E o que isso significa, afinal? Considerando a posição absolutamente refratária da Justiça do Trabalho à terceirização, fixou-se o entendimento de que é sim possível transferir a outra pessoa jurídica atividades de qualquer natureza, cabendo, contudo, à contratante zelar e fiscalizar a idoneidade da empresa contratada, porque qualquer descumprimento por parte desta poderá justificar sua responsabilização em Juízo, ainda que de forma subsidiária ou complementar à devedora principal.

Em suma, o que se conclui do entendimento firmado é que ainda que a divisão de atuação seja possível no contexto do processo produtivo ou de entrega de um serviço, não se está autorizando que assim o seja de qualquer maneira, ou mesmo de forma desregrada.

Não raro, empresas contratantes deparam-se com condenações especialmente diante de prestadoras de serviços mal organizadas, desprovidas de documentação e registro formal ou que não possuem de fato condições mínimas de arcar com as obrigações ao longo da atuação de seus empregados, demonstrando falta de capacidade financeira e organizacional que geram em último caso a responsabilização da contratante.

E então, quem escolhe mal sua parceira, ou quem paga sem fiscalizar o cumprimento pelo outro de obrigações essenciais, decerto que será cobrado judicialmente. A regra é clara e não é nova, já que se atribui há muito e claramente ao contratante a responsabilidade pela má escolha e pela ausência de controle de seus contratados, ainda que sejam outras pessoas jurídicas.

Mas, como evitar esse tipo de situação que não deixa de ser um passivo trabalhista de alto risco?

Entendemos que os processos de contratação devam ser pautados em protocolos internos que objetivem a checagem completa e a avaliação dos parceiros, além da análise documental de regularidade, como medidas minimamente essenciais.

Ainda, cláusulas contratuais específicas poderão autorizar o fornecimento de documentos de forma regular, como medida fiscalizatória, e o encerramento do contrato em situações que não sejam condizentes com a idoneidade que deve ser mantida e é esperada ao longo da relação.

Um corpo jurídico experiente e preparado poderá auxiliar na gestão de contratos e a evitar a formação de passivos trabalhistas diante da Justiça do Trabalho, ainda que possa parecer diante do entendimento formado pelo STF, que toda e qualquer forma de transferência de atividades ou de atuação seja permitida.

Artigo originalmente publicado em: Mundo RH

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Recentemente, acompanhamos a decisão do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo, que reconheceu o vínculo de emprego entre um jornalista e uma famosa emissora de TV, cuja atuação tinha por fundamento um contrato de prestação de serviços. A pretensão deduzida alcançou milhões de reais o que, em várias situações, poderia colocar em risco a própria atividade empresarial.

Embora utilizado com muita frequência, contratos firmados com pessoas jurídicas nem sempre representam uma opção segura de contratação.

A prestação de serviços por pessoa jurídica regularmente constituída, pressupõe uma atuação com real autonomia, sendo inclusive recomendável que o prestador de serviços não estabeleça qualquer vínculo de exclusividade com a empresa que lhe toma serviços.

Além disso, é importante ter em mente que o prestador, ou o “pj” como habitualmente denominado, não estabelece uma relação de pessoalidade, podendo, inclusive, enviar outros profissionais para que assumam a atuação no objeto do contrato firmado junto à empresa contratante.

Sendo assim, a viabilidade e segurança na contratação de uma pessoa jurídica, deverá, necessariamente ser avaliada de acordo com as atividades que serão desempenhadas e, ainda, o que se espera dessa forma de atuação.

Se o objetivo é inserir um profissional nas atividades da empresa de forma habitual, com subordinação, identificando-o e destacando-o para uma atuação específica, a opção correta continua a ser o registro em Carteira de Trabalho e atuação nos moldes da CLT.

Apenas um profissional qualificado poderá avaliar a possibilidade de contratação ou não de um prestador de serviços por meio de pessoa jurídica. É preciso que as empresas tenham plena consciência da necessidade de tal avaliação para que evitem passivos robustos e crescentes em suas operações.

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Os últimos anos não foram fáceis para os empreendedores. A crise sanitária exigiu que todos modificassem a forma de atuação e se reinventassem, com o intuito de permanecerem no novo mercado de trabalho.

Os desafios foram muito maiores para você, empreendedor.

Passada a fase mais difícil da tempestade, sua empresa está pronta e organizada para enfrentar uma fiscalização trabalhista?

A Fiscalização Trabalhista é um procedimento a cargo do Auditor Fiscal do Trabalho. Por prerrogativa, estão abrangidos pela Fiscalização Trabalhista a análise de Livros, contratos, documentos de empregados e outros que fazem parte do dia a dia da empresa, como exames médicos, fichas de admissão, controle de jornada e até mesmo a observância de regras relativas ao home -office, em quaisquer de suas modalidades.

Além da necessidade de observar o cumprimento da legislação, é prerrogativa do Auditor lavrar autos de infração e fixar multas, sempre que observado o não cumprimento das regras vigentes.

Você, empreendedor, está pronto para isso? Conhece a fundo sua empresa e seus processos, de forma a evitar autuações trabalhistas?

O maior inimigo de um Empreendedor é a má-gestão interna de seus recursos, procedimentos e contratos. É, em resumo, não conhecer as vulnerabilidades de seu negócio para eliminá-las.

Se você não se sente pronto para, como gestor de pessoas e procedimentos, enfrentar uma Fiscalização Trabalhista, estamos preparados para auxiliá-lo nesse desafio, com competência e autoridade no assunto para juntos trilharmos esse caminho.

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Ócio forçado é a situação vexatória causada pelo empregador objetivando provocar um pedido de demissão do empregado, ou que este, de qualquer modo, renuncie a direitos que lhe são legalmente assegurados, como, por exemplo, situações de estabilidade.

Normalmente esse contexto é criado quando o empregador atribui ao empregado tarefas diversas daquelas que lhe eram normalmente direcionadas por força do contrato, tarefas não condizentes com a experiência e capacidade do empregado ou, o que é ainda pior, quando não lhe atribui tarefa alguma, colocando-o separadamente dos demais, desprezando-o e ofendendo sua honra e dignidade.

Atenta a essa prática, infelizmente muito mais comum do que se imagina, a Justiça do Trabalho de forma recorrente reconhece o direito do trabalhador submetido ao ócio forçado aos danos morais daí provenientes. A prova normalmente tem por lastro depoimentos de testemunhas que presenciam o dia a dia da empresa e as práticas adotadas.

Como se sabe, o empregador responde pelos atos dos seus prepostos e, igualmente, pela integridade física e mental do trabalhador no ambiente de trabalho. Por essa razão, é imprescindível que a empresa acompanhe a atuação de gestores, que mantenha o bom ambiente de trabalho e que desenvolva um canal para tornar mais próxima a relação com seus trabalhadores.

Medidas preventivas internas, orientações aos gestores e demais profissionais, e a disseminação de uma política de boas práticas internas, pautadas na legislação e nos direitos e deveres oriundos do contrato de emprego, evitam condenações e autuações, mantém relações interpessoais saudáveis e, sobretudo, garantem o desenvolvimento do trabalho em condições dignas.

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