Daniela Lopomo Beteto

A Lei  que estabelece as regras para o trabalho temporário, foi alterada pela Lei da Terceirização.

Entre as mudanças, além de assegurar uma certa equivalência de condições aos empregados da empresa prestadora, na execução do trabalho junto à empresa tomadora dos serviços, estabeleceu os requisitos para o funcionamento da empresa de prestação, e de forma expressa os parâmetros do que considera “capacidade financeira” ou capital social compatível com o número de empregados.

Agora há, portanto, a necessidade de equilibrar número de empregados com o capital social da empresa.

Sem dúvidas que tal exigência está entre aquelas que objetivam garantir ao longo do contrato o estrito cumprimento de obrigações trabalhistas, especialmente nas situações de terceirização que acabaram por ampliar o feixe de atividades passíveis de transferência a terceiros.

Trata-se, pois, de um necessário freio à terceirização ilimitada, evitando que o trabalhador fique à deriva de uma empresa precariamente constituída e que não lhe possa, minimamente, garantir seus direitos trabalhistas elementares.

Lado outro, a alteração da Lei garante que a empresa contratante esteja plenamente ciente das condições da empresa contratada, destacando-se entre elas a capacidade efetiva de assumir e respeitar o objeto do contrato firmado.

É de total conhecimento que empresas prestadoras de serviços estão sujeitas à fiscalização das condições a que submetem seus empregados.

Nessas situações, envolve-se também a empresa tomadora de serviços, na medida em que, embora a terceirização já seja uma realidade admitida pelo Supremo Tribunal Federal, a existência de subordinação, entre outros requisitos, é capaz de afastar a licitude da terceirização para que surja o reconhecimento de vínculo diretamente entre o trabalhador e a empresa contratante de sua empregadora.

Não observar requisitos legais e essenciais à validade da contratação de empresas prestadoras de serviços é fator relevante para a ocorrência de autuações e ações do Ministério Público do Trabalho.

Com base na ausência de equilíbrio entre capital social e número de empregado, o que, como se viu, é ato de violação à legislação vigente, o Ministério Público do Trabalho, a partir de dados levantados pela atuação de Auditores Fiscais, obteve recentemente importante condenação contra construtoras no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho.

Essas construtoras são tomadoras de serviços de empresas que se encontram em desacordo com a legislação em relação aos seus requisitos de constituição, como a equivalência do capital social e número de empregados.

A condenação de R$ 200.000,00 teve por lastro violação à Lei 6.019/74 (que estabelece as regras para o trabalho temporário), especialmente quanto aos requisitos não cumpridos pela empresa prestadora de serviços, configurando fraude aos direitos trabalhistas.

Assim, com base nesse entendimento recentíssimo do Tribunal Superior do Trabalho, conclui-se que iniciada a fiscalização trabalhista pelo Auditor Fiscal do Trabalho, qualquer empresa tomadora de serviços de outra que não possua capacidade econômica compatível poderá ser penalizada.

Essa decisão abre um precedente de suma importância, justificando não apenas a avaliação das empresas contratadas como a revisão das obrigações constantes em contratos.

Se sua empresa contrata prestadora de serviços em desacordo com a legislação, a próxima condenação pode ser sua, assumindo um passivo inesperado que coloca em risco a própria atividade empresarial.

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Há muito se discute sobre os limites da liberdade dos usuários da internet em expor ideias e apresentar opiniões sobre bens e serviços.

As relações de trabalho não poderiam ficar distantes dessa realidade do ambiente digital.

Muito embora escapem da discussão sobre bens e serviços e a intenção de alertar eventuais consumidores sobre experiências positivas ou negativas, relações entre empregadores e empregados acabam sendo expostas em redes sociais com detalhes que ferem a confiança enquanto elemento básico da relação de emprego.

Não raro, observam-se discussões no Judiciário pautadas na utilização por trabalhadores de suas redes sociais para exteriorizar opiniões sobre superiores e a própria empregadora como se ela própria não tivesse nome e imagem a serem zelados e, portanto, passíveis da proteção legal.

Já há decisões que abordam este tema. O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (Goiás), por exemplo, acolheu recurso de uma empresa e condenou seu ex-empregado por ter-lhe dirigido ofensas durante uma live em rede social. Fixou, então, indenização à empresa no valor de R$ 10.000,00.

Caso o contrato de emprego desse trabalhador estivesse vigente, caberia sua demissão por justa causa, já que o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece a justa causa por ato lesivo da honra ou boa fama praticados no serviço e contra o empregador

É preciso ter em mente que a o ambiente digital traz direitos e obrigações tão reais quanto o nosso dia a dia. Agir com bom senso e de forma ponderada, é como se se deve proceder em todas as relações do mundo “real”. Essa conduta preserva relações e mantém o dinheiro no bolso.

Empresas com mais de 100 empregados são obrigadas a contratarem trabalhadores portadores de deficiência ou reabilitados pela Previdência Social, preenchendo as cotas legalmente previstas.

As cotas são percentuais variáveis de 2 a 5%, de acordo com a totalidade de empregados registrados.

A empresa definirá em quais cargos ou setores esses trabalhadores serão alocados, de acordo com a necessidade empresarial. Logo, trabalhadores portadores de deficiência poderão ocupar postos estratégicos, de acordo com sua qualificação, e não apenas cargos ou funções que exijam pouca qualificação profissional, inclusive para fomentar o ingresso desses profissionais no mercado de trabalho.

O não cumprimento da Lei pelas empresas podem sujeitá-las às autuações pelos órgãos de fiscalização do cumprimento da legislação e, ainda, a processos de competência da Justiça do Trabalho, ajuizadas pelo Ministério Público do Trabalho.

Outro ponto importante é sobre a dispensa do profissional portador de deficiência ou de beneficiário reabilitado pela Previdência Social. Ao final do contrato por prazo determinado com mais de 90 dias, e a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado, somente poderão ocorrer mediante a contratação de outro trabalhador, de modo que o novo contratado preencha os requisitos legais, mantendo-se o cumprimento da cota regularmente pelo empregador.

Embora exista divergência jurisprudencial e a Lei não apresente qualquer vedação, contratos suspensos e interrompidos estão ativos e, nesse cenário, são considerados para a base de cálculo das cotas, sendo, aliás, esse o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho.

É importante que as empresas promovam internamente políticas de integração de pessoas portadoras de deficiência ou reabilitados. É ainda fundamental que promovam a adequação do ambiente interno e disseminem informação, conscientizando sobre a necessidade de se promover a integração dessas pessoas ao mercado de trabalho.

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Assunto recorrente na Justiça do Trabalho e afeto à fase de execução refere-se à responsabilidade dos herdeiros por crédito reconhecido em reclamação trabalhista.

Via de regra, os herdeiros de empresas com ações trabalhistas respondem pelas dívidas das respectivas empresas até o limite do valor da herança. Uma vez que não praticaram atos próprios do devedor da obrigação principal, preservam seu patrimônio na execução que, em tese, não lhes compete.

Todavia, em recente decisão na Justiça do Trabalho, o herdeiro foi mantido no pólo passivo por ter praticado atos de devedor no curso do processo, em comportamento contraditório com as alegações de que não era o responsável efetivo pela execução.

No caso concreto, ao ser incluído na execução, impugnando a conta de liquidação existente nos autos e vindo posteriormente a firmar acordo, entendeu o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região que a alegação posterior do herdeiro, de ausência de responsabilidade pela obrigação trabalhista, não poderia ser acolhida em razão da chamada preclusão lógica, ou seja, porque em momento anterior no processo o herdeiro já havia praticado atos típicos de devedor, evidenciando comportamento contraditório.

Por essa razão, ao assumir a posição de devedor, solucionando o processo trabalhista por meio de um acordo, o fez na qualidade de devedor. Assim, embora tenha alcançado a tranquilidade do encerramento da demanda, acabou por criar um precedente negativo, especialmente quando existem outros processos envolvendo a Reclamada executada. Nesses casos, a assessoria jurídica trabalhista se mostra essencial para que a condução do processo se faça da forma mais segura possível, evitando situação de agravamento do passivo existente e assunção pelo herdeiro de responsabilidade que extrapolem os limites da herança.

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Dúvida recorrente entre os departamentos de gestão de pessoas refere-se aos direitos e obrigações que revestem a concessão de férias aos trabalhadores.

Para esclarecer essas dúvidas resumidamente, ponderamos que de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o período de férias será concedido de acordo com a definição do empregador, observados os limites do período concessivo, ou seja, o período que se inicia após a aquisição do direito às férias pelo empregado.

O empregador deverá informar o empregado o início de férias com no mínimo 30 dias de antecedência.

Havendo concordância do empregado, é possível que as férias sejam usufruídas em até 3 períodos, sendo um deles não inferior a 14 dias e os demais de pelo menos 5 dias.

“Vender” o período de férias, ou converter esse período de descanso em dinheiro, é um direito do trabalhador. O empregador deverá aceitar, observando que não poderão ser “vendidos” mais do que 10 dias de férias.

Caso o empregado não queira “vender” seus dias de descanso e pretenda usufrui-lo integralmente, o empregador é obrigado a aceitar.

Também de acordo com a CLT, mesmo em se tratando de um direito do empregado, o empregador deve ser avisado da intenção de “venda” das férias com 15 dias antes do término do período aquisitivo. Caso esse período não seja observado, o empregador não é obrigado a concordar.

O abono de 1/3 sobre as férias é um direito garantido a todos os trabalhadores. Isso significa dizer que além do valor das férias, o trabalhador terá o direito de receber 1/3 a mais em dinheiro, calculando-se 1/3 do valor do salário.

Para que empregadores se previnam de passivos trabalhistas em razão da concessão equivocada das férias, as dicas são:

• Manter arquivado o comunicado e recibo de férias, com a discriminação do todos os valores pagos, inclusive o 1/3;
• Exigir do empregado a formalização do pedido de conversão das férias em dinheiro;
• Não exigir qualquer trabalho do empregado durante o período de férias o que engloba não enviar mensagens, e-mails ou telefonemas para o empregado durante o período descanso

A concessão equivocada das férias ou mesmo a atuação do trabalhador durante o período de descanso, poderá justificar o pagamento judicial em dobro do período respectivo.