Direito do Trabalho Empresarial
Dano moral por ócio forçado na relação de emprego
Publicado em 16/09/2022
Ócio forçado é a situação vexatória causada pelo empregador objetivando provocar um pedido de demissão do empregado, ou que este, de qualquer modo, renuncie a direitos que lhe são legalmente assegurados, como, por exemplo, situações de estabilidade.
Normalmente esse contexto é criado quando o empregador atribui ao empregado tarefas diversas daquelas que lhe eram normalmente direcionadas por força do contrato, tarefas não condizentes com a experiência e capacidade do empregado ou, o que é ainda pior, quando não lhe atribui tarefa alguma, colocando-o separadamente dos demais, desprezando-o e ofendendo sua honra e dignidade.
Atenta a essa prática, infelizmente muito mais comum do que se imagina, a Justiça do Trabalho de forma recorrente reconhece o direito do trabalhador submetido ao ócio forçado aos danos morais daí provenientes. A prova normalmente tem por lastro depoimentos de testemunhas que presenciam o dia a dia da empresa e as práticas adotadas.
Como se sabe, o empregador responde pelos atos dos seus prepostos e, igualmente, pela integridade física e mental do trabalhador no ambiente de trabalho. Por essa razão, é imprescindível que a empresa acompanhe a atuação de gestores, que mantenha o bom ambiente de trabalho e que desenvolva um canal para tornar mais próxima a relação com seus trabalhadores.
Medidas preventivas internas, orientações aos gestores e demais profissionais, e a disseminação de uma política de boas práticas internas, pautadas na legislação e nos direitos e deveres oriundos do contrato de emprego, evitam condenações e autuações, mantém relações interpessoais saudáveis e, sobretudo, garantem o desenvolvimento do trabalho em condições dignas.
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Ninguém tem dúvidas de que o inventário judicial é um procedimento extremamente moroso e custoso.
A possibilidade de promover a abertura do inventário na esfera extrajudicial facilitou e agilizou muito a partilha dos bens e a finalização dos procedimentos necessários diante do óbito de alguém, mesmo exigindo a maioridade e capacidade dos herdeiros e cônjuge/companheiro, além da concordância de todos os envolvidos nos valores atribuídos aos bens e a divisão do patrimônio por quinhões entre herdeiros e cônjuge/companheiro, quando é o caso.
Entretanto, ainda nem tanto divulgada e menos ainda praticada, a holding familiar dispardamente, se revela como a forma mais adequada e objetiva de transmissão de bens que, ademais, tem a seu favor, vantagem tributária incomparável, tudo, óbvio, dentro da mais absoluta legalidade.
A holding familiar é a construção de um sistema de base societária que tem como objetivo o planejamento sucessório patrimonial de uma família, especialmente, daquela que desenvolve atividade econômica, imprimindo maior proteção ao patrimônio pessoal.
Portanto, a holding familiar, além de resolver o problema do enfrentamento do inventário, ela organiza o patrimônio familiar de modo que as próprias relações familiares existentes em vida, se este for o desejo, permanecerão íntegras, sem a geração de problemas ou desgastes entre herdeiros.
A atuação de um advogado especialista em holding familiar é indispensável para garantir uma estrutura segura e dentro dos exatos limites legais, evitando ao máximo questionamento judicial que alcance ou prejudique o direito dos herdeiros.
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Direito do Trabalho
Evite condenações trabalhistas: dê atenção ao capital social da empresa e ao número de empregados
Publicado em 28/07/2022
A Lei que estabelece as regras para o trabalho temporário, foi alterada pela Lei da Terceirização.
Entre as mudanças, além de assegurar uma certa equivalência de condições aos empregados da empresa prestadora, na execução do trabalho junto à empresa tomadora dos serviços, estabeleceu os requisitos para o funcionamento da empresa de prestação, e de forma expressa os parâmetros do que considera “capacidade financeira” ou capital social compatível com o número de empregados.
Agora há, portanto, a necessidade de equilibrar número de empregados com o capital social da empresa.
Sem dúvidas que tal exigência está entre aquelas que objetivam garantir ao longo do contrato o estrito cumprimento de obrigações trabalhistas, especialmente nas situações de terceirização que acabaram por ampliar o feixe de atividades passíveis de transferência a terceiros.
Trata-se, pois, de um necessário freio à terceirização ilimitada, evitando que o trabalhador fique à deriva de uma empresa precariamente constituída e que não lhe possa, minimamente, garantir seus direitos trabalhistas elementares.
Lado outro, a alteração da Lei garante que a empresa contratante esteja plenamente ciente das condições da empresa contratada, destacando-se entre elas a capacidade efetiva de assumir e respeitar o objeto do contrato firmado.
É de total conhecimento que empresas prestadoras de serviços estão sujeitas à fiscalização das condições a que submetem seus empregados.
Nessas situações, envolve-se também a empresa tomadora de serviços, na medida em que, embora a terceirização já seja uma realidade admitida pelo Supremo Tribunal Federal, a existência de subordinação, entre outros requisitos, é capaz de afastar a licitude da terceirização para que surja o reconhecimento de vínculo diretamente entre o trabalhador e a empresa contratante de sua empregadora.
Não observar requisitos legais e essenciais à validade da contratação de empresas prestadoras de serviços é fator relevante para a ocorrência de autuações e ações do Ministério Público do Trabalho.
Com base na ausência de equilíbrio entre capital social e número de empregado, o que, como se viu, é ato de violação à legislação vigente, o Ministério Público do Trabalho, a partir de dados levantados pela atuação de Auditores Fiscais, obteve recentemente importante condenação contra construtoras no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho.
Essas construtoras são tomadoras de serviços de empresas que se encontram em desacordo com a legislação em relação aos seus requisitos de constituição, como a equivalência do capital social e número de empregados.
A condenação de R$ 200.000,00 teve por lastro violação à Lei 6.019/74 (que estabelece as regras para o trabalho temporário), especialmente quanto aos requisitos não cumpridos pela empresa prestadora de serviços, configurando fraude aos direitos trabalhistas.
Assim, com base nesse entendimento recentíssimo do Tribunal Superior do Trabalho, conclui-se que iniciada a fiscalização trabalhista pelo Auditor Fiscal do Trabalho, qualquer empresa tomadora de serviços de outra que não possua capacidade econômica compatível poderá ser penalizada.
Essa decisão abre um precedente de suma importância, justificando não apenas a avaliação das empresas contratadas como a revisão das obrigações constantes em contratos.
Se sua empresa contrata prestadora de serviços em desacordo com a legislação, a próxima condenação pode ser sua, assumindo um passivo inesperado que coloca em risco a própria atividade empresarial.
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No mundo contemporâneo, mais do que nunca, surge a necessidade de contratualizar o direito de família. Para burocratizar? Não! Para evitar a judicialização de conflitos futuros, prevendo as formas de resolver possíveis e futuras problematizações, antes mesmo da união começar.
Uma das grandes questões do Direito de Família atual é saber se determinada relação afetiva é um namoro ou uma união estável.
O namoro não tem consequências jurídicas!
Ou seja, não gera dever de partilha de bens, não gera dever de pagar pensão alimentícia quando chega ao fim e não tem nenhuma implicação sucessória no caso de falecimento de um dos namorados.
Se um casal de namorados adquire um bem, um carro, por exemplo, este bem ou o fruto da venda dele, pode ser dividido, no fim do namoro, aplicando, nesta situação, as regras de uma relação civil.
Ou seja, há uma “sociedade” entre este casal, sem que esteja caracterizada a entidade familiar.
Então, o que vai diferenciar a entidade familiar do namoro é puramente a intenção de constituição de família e o reconhecimento dessa intenção pela sociedade.
Por isso, atenção! Há relacionamentos curtos que se caracterizam como união estável e há longos namoros que não se transformam em entidade familiar, existindo ou não filhos.
Logo, se o desejo do casal é deixar absolutamente clara e incontroversa a inexistência do desejo de constituição de família e afastar as consequências jurídicas comentadas, é recomendado que o casal assine um contrato de namoro, assessorado por um advogado especializado, evitando discussões futuras desnecessárias.
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Direito do Trabalho
Exposição do Empregador na Internet e condenação do trabalhador na Justiça do Trabalho
Publicado em 01/07/2022
Há muito se discute sobre os limites da liberdade dos usuários da internet em expor ideias e apresentar opiniões sobre bens e serviços.
As relações de trabalho não poderiam ficar distantes dessa realidade do ambiente digital.
Muito embora escapem da discussão sobre bens e serviços e a intenção de alertar eventuais consumidores sobre experiências positivas ou negativas, relações entre empregadores e empregados acabam sendo expostas em redes sociais com detalhes que ferem a confiança enquanto elemento básico da relação de emprego.
Não raro, observam-se discussões no Judiciário pautadas na utilização por trabalhadores de suas redes sociais para exteriorizar opiniões sobre superiores e a própria empregadora como se ela própria não tivesse nome e imagem a serem zelados e, portanto, passíveis da proteção legal.
Já há decisões que abordam este tema. O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (Goiás), por exemplo, acolheu recurso de uma empresa e condenou seu ex-empregado por ter-lhe dirigido ofensas durante uma live em rede social. Fixou, então, indenização à empresa no valor de R$ 10.000,00.
Caso o contrato de emprego desse trabalhador estivesse vigente, caberia sua demissão por justa causa, já que o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece a justa causa por ato lesivo da honra ou boa fama praticados no serviço e contra o empregador
É preciso ter em mente que a o ambiente digital traz direitos e obrigações tão reais quanto o nosso dia a dia. Agir com bom senso e de forma ponderada, é como se se deve proceder em todas as relações do mundo “real”. Essa conduta preserva relações e mantém o dinheiro no bolso.
A guarda compartilhada é o regime legal praticado.
Mas, a verdade, é que muitos juízes deixam de aplicá-la porque sabem das dificuldades e problemáticas no dia a dia e, por essa razão, na hora do divórcio, o casal deve levar em conta, sempre, o que melhor convém à saúde emocional e psíquica, bem-estar e desenvolvimento seguro dos filhos.
O primeiro engano e o mais comum é acreditar que a guarda compartilhada se resume à divisão de tempo na companhia da criança ou do adolescente.
Muito além disso, a guarda compartilhada é, na realidade, a guarda exercida de forma conjunta pelos pais como regra, para que compartilhem as funções paternas e maternas, no cotidiano dos filhos, equilibrando-se o tempo de convívio destes entre mãe e pai.
No entendimento do STJ – Superior Tribunal de Justiça – embora, sem dúvida fosse o melhor cenário, não é preciso haver convívio amigável entre os ex-cônjuges para que se estabeleça o compartilhamento da guarda, desde que o interesse da criança e do adolescente seja priorizado porque o objetivo é que o convívio do filho com ambos os genitores seja a regra. Aliás, este compartilhamento de guarda funciona muito bem, afastando uma terrível prática: a alienação parental.
Jamais se pode afastar do mais importante: é direito dos filhos conviver e usufruir de ambas as referências (materna e paterna) durante sua formação.
Outro ponto: guarda é uma questão e pensão alimentícia é outra!
Muitas mulheres acreditam que a guarda compartilhada pode interferir na pensão alimentícia, principalmente, no valor e isso não acontece porque a fixação do valor da pensão não está relacionada uo condicionada ao tipo de guarda praticada.
O pagamento de pensão alimentícia continua sendo de responsabilidade de ambos os pais na proporção de seus rendimentos!
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Direito do Trabalho
Trabalhadores portadores de deficiência e preenchimento de cotas
Publicado em 15/06/2022
Empresas com mais de 100 empregados são obrigadas a contratarem trabalhadores portadores de deficiência ou reabilitados pela Previdência Social, preenchendo as cotas legalmente previstas.
As cotas são percentuais variáveis de 2 a 5%, de acordo com a totalidade de empregados registrados.
A empresa definirá em quais cargos ou setores esses trabalhadores serão alocados, de acordo com a necessidade empresarial. Logo, trabalhadores portadores de deficiência poderão ocupar postos estratégicos, de acordo com sua qualificação, e não apenas cargos ou funções que exijam pouca qualificação profissional, inclusive para fomentar o ingresso desses profissionais no mercado de trabalho.
O não cumprimento da Lei pelas empresas podem sujeitá-las às autuações pelos órgãos de fiscalização do cumprimento da legislação e, ainda, a processos de competência da Justiça do Trabalho, ajuizadas pelo Ministério Público do Trabalho.
Outro ponto importante é sobre a dispensa do profissional portador de deficiência ou de beneficiário reabilitado pela Previdência Social. Ao final do contrato por prazo determinado com mais de 90 dias, e a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado, somente poderão ocorrer mediante a contratação de outro trabalhador, de modo que o novo contratado preencha os requisitos legais, mantendo-se o cumprimento da cota regularmente pelo empregador.
Embora exista divergência jurisprudencial e a Lei não apresente qualquer vedação, contratos suspensos e interrompidos estão ativos e, nesse cenário, são considerados para a base de cálculo das cotas, sendo, aliás, esse o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho.
É importante que as empresas promovam internamente políticas de integração de pessoas portadoras de deficiência ou reabilitados. É ainda fundamental que promovam a adequação do ambiente interno e disseminem informação, conscientizando sobre a necessidade de se promover a integração dessas pessoas ao mercado de trabalho.
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