LGPD

A Relação de emprego, como já se sabe, impõe uma série de direitos e deveres para as partes envolvidas. A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), por sua vez, encontra ampla aplicação no âmbito das relações de emprego, já que antes mesmo da formalização do contrato, com a admissão do empregado, inúmeras situações exigem por parte do Empregador o tratamento de dados pessoais e dados pessoais sensíveis.

Iniciada a discussão sobre a aplicação de regras de tratamento de dados pessoais na relação de emprego, surge a preocupação quanto à possibilidade de utilização da imagem do Empregado no material de marketing desenvolvido pela Empregadora para suas campanhas.

Inicialmente, considerando a legislação em vigor, a utilização da imagem do Empregado, desde logo, deve contar com sua autorização expressa.

Considerando a posição do Empregado na relação de emprego, onde é nitidamente a parte mais vulnerável e normalmente aceita o que lhe é estabelecido em razão da necessidade do trabalho, entende boa parte da doutrina que esta autorização deva ser vista com ressalvas. Indicativo da boa-fé do Empregador nessa situação seria o estabelecimento desde logo de retribuição pela utilização da imagem cedida, o que obviamente deverá ser formalizado por instrumento pactuado e assinado pelas Partes.

Mas, sobrevindo o término da relação de emprego, ainda que estabelecida a remuneração pela cessão de imagem pelo Empregador durante o contrato, é permitida a utilização da imagem do Empregado? E, em caso positivo, por quanto tempo?

Entendemos, inicialmente, que não. A utilização não é automática e tampouco se insere no âmbito dos direitos do Empregador, ainda que por algum tempo tenha remunerado a cessão de imagem ou que o material de marketing tenha sido elaborado na constância do contrato de emprego.

Assim, para evitar riscos trabalhistas, encerrado o contrato entre as partes, caso ambas ainda tenham interesse na cessão de imagem, é imprescindível que haja o consentimento expresso pelo agora ex-Empregado, garantindo-se que a qualquer momento encerre a autorização e definindo-se um lapso temporal limite, especialmente quanto não pactuada remuneração pela cessão da imagem. Caso se estabeleça o pagamento de remuneração pela utilização após o término do contrato, igualmente necessário que as condições estejam formalizadas em instrumento escrito, elaborado por advogado com experiência na área trabalhista.

Após a vigência da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, a Lei n.º 13.709/2018, são perguntas recorrentes entre empreendedores: tenho uma empresa pequena e com poucos empregados. Mesmo assim preciso me adequar à LGPD? As ferramentas de Compliance relacionadas às novas exigências da LGPD são aplicáveis ao meu negócio? A implementação da LGPD e de ferramentas de Compliance Trabalhistas são necessárias?

No que tange à LGPD, inicialmente, vale destacar que a Lei não estabeleceu limites de aplicabilidade. Em regra, faturamento ou quantidade de empregados não restringem a aplicação da Legislação.

Partindo-se de um exemplo simples, basta que sua empresa, de qualquer porte, receba currículos para um processo seletivo, que armazene dados desses candidatos e que os mantenha em um banco de dados para justificar a proteção trazida pela Lei. Justifica-se também a observância da LGPD se sua empresa decidiu admitir um profissional, tendo acesso aos seus dados pessoais, como sua documentação e, ao longo de sua atuação profissional, passou a monitorar mensagens eletrônicas, receber atestados médicos, capturar imagens no local de trabalho, realizar treinamentos com registros de respostas, fotos, interações e tantas outras situações que implicam de forma automática em coleta e armazenamento de dados.

O mesmo entendimento pode ser aplicado às ferramentas de Compliance, já que, independentemente do tamanho da organização, estar em conformidade, entender e gerir riscos passou a ser uma necessidade permanente, até mesmo para fechar novos negócios e ampliar o mercado de atuação.

Quanto à LGPD e sua aplicabilidade nas questões trabalhistas, é indispensável que empresas estejam preparadas e criem procedimentos e rotinas estratégicas para preservar os dados coletados e armazenados.

Para a implantação da LGPD sob o aspecto trabalhista, independentemente do porte da empresa, é importante ter em mente todo o processo de uma contratação e da própria relação de emprego, delineando-se sempre que possível às inúmeras situações que colocarão a empresa e seus prepostos em contato com dados pessoais que devam ser preservados.

A partir de tal exercício, surgirão situações, procedimentos, departamentos, documentos, gestores e tratativas que demandarão a implementação de ferramentas típicas da nova legislação.

Já quanto aos mecanismos de Compliance,os quais, como pontuado, atuam em conjunto com a LGPD, ainda que não se pretenda a implementação de um programa completo e que demande alto investimento, é possível, a partir da elaboração de uma simples Matriz de Riscos, a implementação de ferramentas que auxiliam empresas de qualquer tamanho, como a Pesquisa de Clima e a elaboração de Normas Internas, nas quais destacamos o Código de Conduta e o Regulamento Interno. Partindo-se de tais análises basilares, é possível que a aplicação da LGPD e das regras de Compliance, com ênfase trabalhista, sejam uma realidade, profissionalizando negócios e auxiliando que empresas de qualquer porte se mantenham no mercado e ampliem seus negócios.